Ontslag bij disfunctioneren

In de recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam stond een werkgever tegenover een werknemer met een lange staat van dienst die in een nieuwe functie niet goed uit de verf kwam. De werkgever wilde het dienstverband beëindigen wegens disfunctioneren. De rechter zette echter een dikke streep door het ontslagverzoek. Waarom? Omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn wettelijke zorgplicht bij begeleiding, scholing en herplaatsing.

Beperkte begeleiding

De kern van de zaak: de werknemer was intern doorgestroomd naar een functie waarvoor hij aantoonbaar onvoldoende specialistische kennis had. De werkgever wist dit, maar bood slechts basiscursussen en beperkte begeleiding. Toen de prestaties achterbleven, werd de werknemer vooral aangesproken op zijn tekortkomingen, zonder dat er een concreet verbetertraject met duidelijke doelen en tijdspad werd aangeboden. Ook werd niet serieus onderzocht of de werknemer elders binnen het bedrijf kon worden herplaatst, ondanks zijn lange en goede staat van dienst in eerdere functies.

Wijzen op disfunctioneren

De rechter benadrukte dat een werkgever bij disfunctioneren niet zomaar tot ontslag kan overgaan. Op grond van de wet is ontslag alleen mogelijk als er een ‘redelijke grond’ is én herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met extra scholing, niet mogelijk is. Daarnaast moet de werknemer tijdig zijn gewezen op het disfunctioneren en voldoende gelegenheid hebben gekregen om zich te verbeteren. Dit betekent in de praktijk: een serieus verbetertraject, passende scholing, heldere communicatie en een actieve zoektocht naar alternatieven binnen de organisatie.

Investeren in begeleiding en scholing

Wat betekent dit voor een ondernemer? Zorg dat bij twijfel over het functioneren van een medewerker altijd wordt geïnvesteerd in begeleiding en scholing. Leg gesprekken en afspraken goed vast. Bied een concreet verbetertraject aan, met meetbare doelen en een redelijke termijn. Kijk bovendien actief naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf, zeker bij medewerkers met een lange staat van dienst. Alleen als deze stappen zorgvuldig worden doorlopen, sta je juridisch sterk bij een eventueel ontslagtraject. Kortom: goed werkgeverschap is méér dan alleen kritisch zijn op prestaties. Het vraagt om investeren in mensen, duidelijke communicatie en het bieden van eerlijke kansen. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat een rechter een ontslagverzoek afwijst, dit met alle gevolgen van dien voor de onderneming.

Heeft u vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Bel of mail dan Smit & Smit Advocaten.